江铜集团：创新实施员工职位体系建设 “三项制度”改革实现新突破 决战决胜国企改革三年行动倒计时（十一）

　　实施国企改革三年行动是党中央、国务院在新形势新阶段作出的重大决策。近三年来，全省国资国企坚决贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府决策部署，聚焦“作示范、勇争先”目标定位，压实改革责任，落实改革举措，破解改革难题，在国企改革重点领域和关键环节取得了突破性进展，形成了一批鲜活可鉴的理论成果、制度成果、实践成果，有力促进了全省国资国企高质量跨越式发展。

　　江西铜业集团有限公司（以下简称“江铜集团”）作为江西省唯一的世界500强企业，原有的“岗位绩效工资”制度在简化工资单元、体现岗位价值度、调动员工提升业绩积极性等方面发挥了有效作用，但员工晋升通道狭窄、薪酬差别不大等问题逐渐显现，集团中下层员工的工作主动性和积极性未能得到充分激发。为激励员工提能力、创业绩、增活力，进一步加强员工队伍建设，江铜集团于2019年12月29日下发了《员工职位体系管理办法》，拉开了公司参与人数最多、涉及利益最广的职位体系改革序幕。

　　两年多来，江铜集团上下勠力同心、扶正纠偏、持续改进杏彩体育官网，加强横向紧密联系，注重纵向宣贯引导，职位体系建设全面铺开。23家下属试点单位均已正式推行员工职位体系建设，18000余名员工均参与了全员绩效考核排名。2022年，1085名员工取得职称或技能等级，进入职位体系管理；1754名员工职位升级，占纳入职位体系员工总数的20%；266名员工职位降级，占纳入职位体系员工总数的3.06%。由此，员工思想认识进一步提高，实现了“要我干”向“我要干”的转变。

　　2019年3月，江铜集团在根据自身生产经营管理实际、遵循职位体系建设基本方法、借鉴其他企业好经验、广泛征求各级员工意见建议的基础上，形成了“3416”员工职位体系建设方案。

　　1.明确“三个晋升条件”。员工职位每年实行动态管理，晋级、保级和降级条件包括员工职业生涯累计积分、专业技术资格（技能等级）、上年度绩效考核排名三个方面。其中，职业生涯累计积分、专业技术资格（技能等级）是基本条件，上年度绩效考核排名是决定条件，只有在满足职业生涯累计积分、专业技术资格（技能等级）条件的基础上，最终由上年度绩效考核排名决定职位的晋升、保级或降级。比如，一级工程师晋升至资深工程师要同时满足三个条件：职业生涯累计积分要达到85分及以上；具备副高级职称；在全员绩效考核排名中排在前70%。

　　2.打造“四个职位序列”。根据公司员工专业结构、岗位工作性质和人才培养等相关因素，设置了管理、技术、职能及技能四个职位序列，改变了只走行政晋升“独木桥”的情况。其中，管理序列为干部发展通道，根据干部管理文件要求，以“四个一批”（重点培训学习一批、挂职锻炼一批、境外实战访学一批、提拔任用一批）为抓手，着力推动公司优秀年轻干部培养选拔工作落实落细。

　　3.推进“十六级发展”。员工职位从低到高设立了16个职级，最低职级为1级，最高职级为16级，分别对应技术助理和首席科学家等职位。同时，注重序列的选择与转换，员工按所在岗位类别分别进入相应职位序列后，若岗位调整（岗位性质发生变化），可按照序列间转换规则进行职位序列转换，进一步拓展员工职业发展渠道。比如，管理序列转换至其他序列或技术序列与职能序列之间转换，按转换后序列管理，职业生涯累计积分平移；技能序列内跨工种变动岗位或转换至除管理序列之外的其他序列岗位的，其技能等级积分不计，对仍从事该工种相关生产技术管理的人员，技能等级积分保留。

　　1.配套建立岗能绩效工资制度。将现有的员工岗位绩效工资制度优化为岗能绩效工资制度，在岗位工资、绩效工资基础上，增加“职位津贴”单元。同时，取消现有岗位绩效工资制下对专业技术人员中级、高级职称高套岗位工资和技能人员享受技能津贴的做法。对于各序列职位系数和职位津贴进行测算设置。

　　2.强化全员绩效管理。在原有绩效管理基础上，以公司战略为导向，按照“企业-部门-员工、战略-目标-指标”将战略目标逐层分解，细化为员工个人绩效目标，实现战略目标落地。根据员工个人绩效目标达成情况，形成员工年度绩效考核大排名，并作为员工年度职位升降的主要依据，激励员工自主提升工作能力、强化职业行为，不断提升绩效水平。

　　3.加强技能人才自主培养与评价。在制定完善工种职业标准、培训教材和测试题库的基础上，获得江西省人社厅技能等级认证试点资格。按照试点要求开展技能人才自主培养与评价工作，打通技能人才技能鉴定通道，激励生产一线员工学技术、精业务、提能力。

　　1.巡回检查，重点督导。突出“重要单位重点抓”“共性问题共同改”“有效做法大家享”“检查审核骨干出”等做法，从2020年4月起，公司对职位体系推进情况开展“巡回式”检查督导。其中，对德兴铜矿督查10余次，直接到车间、工段和班组，覆盖了该矿全部主流程单位。检查组每月对检查发现的问题进行梳理汇总，形成“共性问题”清单，并印发各单位对照检查整改，在下一轮的督导中进行针对性检查。对贵溪冶炼厂“绩效辅导”、德兴铜矿“双轮驱动”、铅锌公司“反算排名”等好的做法进行广泛宣传推广，提供有益借鉴。及时组织审核组，开展试点资格审核验收，既完成了督导审核工作，又培养了体系运行骨干。

　　2.推行试点，严格验收。秉承“成熟一家，审批一家，有序推进职位体系建设”的原则，重点对审核前准备、审核实施和审核汇总等工作进行规范。对照《验收标准》，从制度建设、考核实施、试行准备、基本条件等方面，制定审核检查表，统一检查标准和要求，做好审核前的准备工作。从制度符合性、管理适宜性和考核有效性上对车间、工段和班组开展审核，系统评价基层单位职位体系制度、考核与结果应用成效。审核小组及时汇总情况，形成检查问题清单并反馈给被检查单位举一反三、杏彩体育官网注册及时整改。

　　3.及时跟踪，定期调度。江铜集团建立了职位体系月度简报和季度会议制度杏彩体育官网，现已编制了31期简报和召开了10次领导小组会议。将主要做法、工作进度、存在的问题和下一步工作打算编制成简报，以便于各单位进行学习交流、了解整体进度和工作要求。领导小组每季度召开会议，听取职位体系推进情况和上次会议工作计划落实情况汇报，审议试点资格审核报告，及时掌握各单位推进进度，对先进单位进行表扬，对落后单位提出批评，一丝接着一丝拧，一锤接着一锤敲，不断压实工作责任，有效保证了推进进度。

　　员工职位体系建设是一项系统工程，涉及员工管理各方面，尤其是要建立员工绩效考核排名和技能人才自主评价体系。两年来，省内单位及四川稀土公司各层次员工绩效考核排名办法全部建立并实施，实现了从无到有、从0到1的跨越。公司技能人才自主评价体系建设进展顺利，各方积极性高涨，2020年完成了首批建设的68个工种的职业标准、教材、题库编写及自主评价工作，2021年开展了18个工种的资源建设。金德铅业、四川稀土公司等单位为对接职位体系，已着手本单位基本薪酬制度的优化和完善；铅锌公司完成全员创星平台和员工绩效考核平台融合，实现“一个结果两项运用”。

　　实施绩效考核排名后，员工的工作态度和工作质量发生显著变化。以前完成份内的工作即为“好员工”，现在在很多单位的考核中，完成份内的工作只能得到基本分，要想排名靠前，还要努力使自己跳一跳，完成KPI指标或参加其他协同工作，争取加分。比如，贵溪冶炼厂一名熔炼车间技术组的员工上半年考核排名处于后10%，通过车间绩效辅导，主动参与车间现场管理创标工作和自主管理项目公关，经过几个月努力，考核排名从第334名上升到第175名，前进了159位。德铜采矿场胶带运输工段维修电工不仅有工时指标，还连带产量指标，目的就是要加强维修与生产的协同，提高工作效率。城铜采矿场维修工段结合自身岗位特点，将工作量量化为“工时”进行考核排名，以前员工不愿接受任务，现在就怕没有任务。

　　职位体系建设为员工职业发展提供了通道，每位员工通过自身努力都能在职位体系中找到属于自己的位置。员工要想晋升职位，首先要提升技术水平和业务技能。职位体系实施后，员工主动学技术、提技能的氛围更加浓厚。利用业余时间在德兴铜矿职工技能训练中心学技术、练手艺的员工明显增多。永平铜矿以往要“说好话”“做工作”“请”员工参加技能竞赛，现在有员工提前“打招呼”“找领导”主动请缨。工会网上练兵系统参与职工两万余人，5000分以上积分610人。最为明显的是2020年、2021年连续两年，公司申报职称人数分别为962人、1240人，分别比2019年度增长46%、88%；申报技能等级评价人数分别为1096人、1179人，分别比2019年增长79%、92%。

　　以往员工想方设法离开生产一线岗位，往管理、技术甚至后勤岗位调动。职位体系实施后，通过职位津贴的杠杆作用，引导技能型员工扎根生产一线，发挥技能特长，离开操作岗位技能等级不予聘任。比如，城门山铜矿一名装载车技师主动要求从管理岗位回流到技能操作岗位工作；武山铜矿计质部一名浮选技师主动申请从样品取样岗位回到浮选工岗位，像这样的岗位“逆行者”在其他单位也有出现。

　　员工职位体系在员工跨序列转换岗位上设置了相应的规则，比如，为鼓励技能等级人员留在操作岗位，发挥其技能优势作用，职位体系规定管理岗位上的技师不予认定。职位体系从制度上引导员工从管理、技术、职能、技能四个通道选择适合自己发展的方向，规划好自己各阶段成长的目标，只要努力，每个人都可以找到自己的位置，从而形成合理的人才梯队。2022年，职位由低等级向高等级晋升1754人。2019年至今，已甄选3批43人到中南大学脱产学习一年；已完成了两批48人次挂职锻炼，第三批23人已到岗位上开展挂职锻炼工作；与新东方培训学校合作，采取线名英语基础较好的年轻干部进行了为期1个月的英语强化培训；共提拔重用45周岁以下直管及托管干部87人。

　　文化管理是企业管理的最高境界。员工职位体系建立起来的制度体系，是员工价值观念、职业道德和行为规范的集合，具有江铜集团特色。在制定员工绩效考核制度时，各单位第一时间就组织员工参与到考核办法制定、考核指标设置中来，文件的制定过程既是绩效考核指标达成的过程，又是统一思想、提高认识的过程，出台的考核制度更具群众基础，考核指标更容易被员工接受。目前，江铜集团省内全部下属单位均开展了员工绩效考核排名，考核结果运用到月度绩效工资分配中，员工渐渐习惯在考核下工作，凭绩效取薪酬，绩效管理文化正在加快形成。